Дмитрий Рыжов: Обучение персонала - один из принципов процветания

1 и 2 августа бизнес-тренер Дмитрий Рыжов проводит в Бишкеке тренинг "Как рассчитывать зарплату, основываясь на показателях". В прошлом году он учил руководителей компаний Кыргызстана управлению временем и делегированию полномочий.

В беседе с "ВБ" Дмитрий рассказал о том, все ли могут стать менеджером по продажам и как эффективно повышать квалификацию персонала.

- Вы согласны с тезисом, что у дисфункционального менеджера будет такой же коллектив?

- Да. Или такой руководитель постепенно выдавит сильных, оставив слабых, сделав компанию дисфункциональной.

- Очень похоже на ситуацию с госуправлением…

- Вы меня провоцируете (смеется). Управленцам нужен результат, за счет которого они выживают. Чиновникам нужно место. В госструктурах несколько раз проводил тренинги, и это нелегко. Через их броню "всезнания" очень сложно пробиться. Руководители госструктур подбирают подчиненных, которые будут не строить, а слушаться.

Что касается компаний с госучастием, то зарплата руководителей напрямую не привязана к результатам их работы. Соответственно, нет прямой заинтересованности предоставлять качественные услуги. Зато появляются лишние кадры, отсутствует боевой настрой.

Однако даже в госкомпаниях, где есть сильный лидер, сформулировавший цель для общества, может быть хороший костяк.

- Успешнее технократичный менеджер, зарегулировавший компанию разными технологиями, инструментами управления, или руководитель, выстраивающий работу больше на коммуникациях?

- Нужен симбиоз. Недавно проводил трехдневный тренинг в одной компании, два дня посвятили общению, взаимопониманию. Менеджеры смогли понять, в чем проблема в продажах на местах. Это говорит о важности коммуникаций. У технократичных руководителей на самом деле в компании меньше живости. У тех компаний, где в процессах преобладает общение, директора и сотрудники будут повторять свои ошибки, т. к. нет учета и анализа, которые бы предсказали, как станет развиваться ситуация.

- Какими способами менеджерам лучше повышать квалификацию подчиненных?

- Должны быть либо корпоративные тренинги, либо создание собственного учебного центра. Второй способ эффективнее, но для этого должны быть подготовлены соответствующие материалы. Важнее не то, ЧТО сотрудник обязан делать, а КАК.

В таком учебном классе могут пройти обучение стажеры, где они сначала изучают теорию и историю компании, потому пошагово отрабатываю навыки на практике. Нужно создать целый пошаговый механизм для практики. Естественно, не должно быть перегибов. Обучение в течение одной-двух недель оптимально. Компании с такими учебными центрами развиваются быстрее. Кстати, в McDonalds считают, что быстрое обучение персонала – один из пяти принципов процветания.

Но есть и препятствия. Некоторые считают, что все знают. Такие люди отказываются от прохождения тренингов или сидят там для галочки. От таких подчиненных лучше избавляться, чтобы они не разрушали коллектив.

- Порой повышение квалификации не помогает. Какие черты характера должен иметь менеджер по продажам или рекламы, чтобы были хорошие показатели?

- С точки зрения продаж, есть люди, готовые уделять внимание к другому, и те, чье внимание сосредоточено на собственной персоне. Покупатель в магазине может определить это иногда на уровне интуиции: когда он заходит в магазин, внимание продавца сосредоточено внутри него, на своих проблемах. И он хочет от клиента получить внимание.

Есть разрушительное мнение о продажах. Считается, что если сотрудник продал товар, то компания – в плюсе, если нет – получила ноль. Но это не так: компания "заработала" минус. Потому что следствием плохого обслуживания станет то, что покупатель и сам ничего не купит, и расскажет всем знакомым о некачественном сервисе. То есть организация лишится потенциальных клиентов. Поэтому из таких сосредоточенных на себе людей не получатся менеджеры по продажам, они будут только разрушать клиентскую базу.

Они не умеют не только предугадывать желания потребителя, но и слушать его предложения и просьбы. Есть целая технология, как определять таких людей. Когда руководитель только сталкивается с набором персонала, ему могут понадобиться тесты, анкетирование и прочее. С опытом менеджер сможет определять в течение нескольких минут .