Аалы Карашев: Мы намерены реформировать систему зарплаты госслужащих

10 сентября прошлого года председателем Госкадровой службы (ГКС) Кыргызстана был назначен Аалы Карашев – экс-первый вице-премьер-министр. С того времени в госоргане обозначился целый ряд проектов, направленных на реформирование кадровой политики. Об этом в интервью "ВБ" более подробно рассказал сам глава службы.

- Расскажите о главных принципах кадровой политики.

- Есть Закон "О государственной службе", в котором четко прописаны все требования к госслужащим и их права. Но сегодня сказать, что в реальности все выглядит так же, как прописано в законодательстве, нельзя. Я не могу дать такую оценку. То, что написано на бумаге, и какова практика – это большие различия. И чтобы их не было, мы усиленно работаем.

Сегодня в стране набор на административные должности проводится путем открытого конкурса, куда доступ открыт любому желающему. Конкурс проводится в три этапа: тестирование, письменное практическое задание и собеседование. В каждом госоргане образовывается своя аттестационная комиссия из 7-9 человек во главе со статс-секретарем.

- Давайте обозначим проблемы, существующие в сфере кадров.

- Наверное, главная проблема – это мотивация госслужащих. Материальная и не материальная. Но при существующей системе оплаты труда в размерах денежного вознаграждения существует уравниловка. Так, специалист, который добросовестно и качественно выполняет свою работу, получает оплату не за результат и полезность, а такую же, как и тот, кто просто находился на рабочем месте несколько лет, не принося, по сути, большой пользы. А есть и такие, нерадивые, что скрывать.

Чтобы изменить подобное положение, мы разработали стратегию реформирования системы заработной платы государственных и муниципальных служащих. В ближайшие 2-3 месяца мы внесем проект на рассмотрение правительства.

- Какие конкретно произойдут изменения, согласно проекту?

- Размер ставки госслужащего будет определяться по результатам работы, на основе ежегодной оценки качества его труда и достигнутых результатов. Это и есть материальная мотивация, которая нужна для обеспечения эффективной работы госслужащих. В мире это называется оплата на основе заслуг.

Мы провели инвентаризацию, и по ее результатам будем инициировать внесение изменений в действующие нормы. У госслужащих должна быть гарантированная возможность присвоения классных чинов, карьерного роста на любую должность через открытый конкурс. Особенно у специалистов, добросовестно работающих на месте по 10-15 лет. Но также мы будем стараться привлечь на госслужбу талантливую, образованную молодежь, и разрабатываем для этого механизмы. На госслужбе должны работать опытные профессионалы, но, с другой стороны, должно быть обеспечено обновление молодыми кадрами.

Мы подошли к документу комплексно: помимо перечисленного, рассмотрели реестр государственных и муниципальных служащих, и пришли к выводу, что упростить нужно и саму систему. Поэтому мы объединяем группы должностей, сокращая ненужные категории. К примеру, сейчас начальник отдела госагентства стоит ниже в группе должностей, чем начальник такого же отдела, но министерства. Мы считаем, что они должны быть в одной связке, чтобы между ними была возможность горизонтальной ротации, одинаковые привилегии, касающиеся зарплаты в том числе.

Второе – разрабатываем типовые квалификационные требования к должностям. Общие. На их основе каждый госорган разработает дальше свои внутренние, с учетом специфики, учреждения.

Следующий этап – должностные инструкции. Прежде чем требовать результат, мы должны четко расписать сотруднику, чем он должен заниматься и чего от него ждут.

- Кто будет оценивать уровень чиновников?

- Разработкой оценочной шкалы результативности работы госслужащих мы тоже занимаемся. Существует множество методик, определяющих коэффициент полезности. Как правило, это несколько пунктов: результативность, креативность, самостоятельность, инициативность, точность и добросовестность. Плюс дополнительные критерии, специфичные для различных госорганов и должностей по их функциональным обязанностям.

Результативность предлагаем в каждом госоргане оценивать комиссионно. В группу должны войти руководитель или статс-секретарь. К концу года каждому работнику будет даваться оценка о проделанной работе. На основании этой оценки и будет формироваться сетка зарплаты, пошаговый размер оплаты.

Мы считаем, это правильно - платить человеку согласно проделанной им работе. Если взять, к примеру, 15 министерств, то в одном у специалиста базовая ставка 4 100 сомов, а у другого – 12 тыс. сомов. Конечно, должны быть какие-то надбавки, как у сотрудников правоохранительных органов, но не в разы. Унификация зарплаты быть все-таки должна.

Поэтому, в рамках повышения материальной мотивации, предлагаем сделать единую базовую ставку в 5 или 7 тысяч сомов – конкретный размер решит правительство, исходя из бюджетных возможностей. К этой ставке и будут применяться пошаговые коэффициенты, исходя из вклада работника в достижение результата. Таких пошаговых коэффициентов десять. Как видите, в этом случае будет реальный стимул для работников повышать качество работы. Сейчас единой базовой ставки для всех госслужащих нет - для группы госорганов, а порой и для отдельных служб она разная. Для сравнения: в некоторых территориальных структурах размер оплаты сейчас составляет 2 700 сомов, в центральных министерствах есть ставка в 4 100 сомов. И все это без учета результативности труда.

Все эти проекты мы внесем на рассмотрение правительства.

- Но в оценке креативности и добросовестности трудно быть объективным. И всегда может повлиять фактор межличностных отношений. Как решать этот момент?

- Очень просто. Все должно быть подкреплено документально, никаких словесных или личных оценок. Каждый работник получает задание от своего руководителя или начальника отдела. К нему есть требования. На комиссии будут рассматриваться лишь документы, обозначающие число выполненных заданий, изданных приказов, нормативно-правовых актов, выговоров, премий, грамот и так далее.

- Вы нацелились на глобальное реформирование кадровой службы?

- Я думаю, это необходимо в Кыргызстане. От кадров и их работы зависит все, включая развитие государства в целом. Мы сейчас должны обязательно поднимать кадровый потенциал, профессионализм, чтобы была стабильность в этом направлении. Особенно в условиях парламентаризма, где есть возможности для партийного влияния.

- Оно чувствуется?

- На административные должности служащие назначаются через конкурс. Там - нет. Но если говорить о политических должностях – да, и мы все это видим.

- Каков сегодня уровень госслужащих в Кыргызстане?

- Его нужно повышать. Обучать, повышать квалификацию. Мы должны признать, что системной, регулярной подготовки у нас нет. Она происходит лишь эпизодически.

В Госкадровой службе разработали проект стратегии обучения государственных и муниципальных служащих. Мы это видим неким госзаказом на системной основе. Ежегодно каждый госорган до утверждения своего бюджета может определять потребность в кадрах. Может быть, каждые 3 года. После необходимо заложить в запрашиваемый бюджет средства на обучение. Мы через ГКС будем формировать госзаказ с обучением в Академии управления при президенте, других вузах именно по требуемым направлениям и тематикам.

По нашему предварительному подсчету, сегодня более трех тысяч госслужащих должны пройти переквалификацию.

- Есть приблизительные расчеты, во сколько увеличение базовой ставки оплаты обойдется госказне?

- Примерные предварительные расчеты для госслужащих – это более миллиарда сомов, для муниципальных служащих – это айылные округа и работники мэрии – это порядка 700 млн сомов. Общая предварительная сумма – 1 млрд 900 млн сомов. Но это неточные суммы.

Конечно, мы понимаем, что с учетом нынешнего бюджета повышения не произойдет в ближайшие полгода. Более реально к 2014 году заложить эти средства в бюджет. И мы обязаны этого достичь. Пусть даже новая система заработает через 3 года, 5 лет, но начинать нужно уже сейчас.